قانون کار چیست؛ هر آنچه باید در مورد قوانین بین کارگر و کارفرما بدانید!

تعریف قانون کار به زبان ساده

قانون کار مجموعه‌ای از قواعد الزام آور است که روابط بین کارگر و کارفرما را تشریح می‌کند. بر این اساس هر شخصی که در ازای انجام فعالیتی مشخص دستمزد دریافت می‌کند، مشمول قانون کار خواهد بود. البته این تعریف استثنائاتی هم دارد. برای مثال، کارمندان دولت که تحت شمول قانون مدیریت خدمات کشوری یا سایر قوانین استخدامی خاص قرار دارند، مستثنی از این قانون هستند.

همچنین لازم است بدانید قانون کار از جمله قوانین آمره محسوب می‌شود؛ اما قانون آمره چیست؟ چرا این قانون از جمله قوانین آمره به شمار می رود؟

“قوانین آمره” به قواعدی اطلاق می شود که توافق برخلاف قواعد آن مجاز نبوده و به بیان دیگر این گونه توافقات غیرنافذ و باطل است؛ حتی اگر این توافق بر مبنای رضایت طرفین محقق شده باشد.

منظور از قوانین کارگر و کارفرما در قانون کار چیست؟

یکی از مهم‌ترین نکات قانون کار، تعریف دقیق کارگر و کارفرما و مشخص کردن حقوق و مسئولیت‌های هرکدام است. در صورتی‌که کارفرما هستید یا قصد دارید در یک شرکت استخدام شوید، آشنایی با این تعاریف به شما کمک می‌کند حقوق و تعهدات خود را بهتر بشناسید. در ادامه، ارکان اصلی قانون کار را بررسی می‌کنیم که با دامنه اجرای این قانون و مفاهیم پایه آن آشنا شوید.

تعریف کارگر در ماده 2 کتاب قانون کار

وقتی قانونی تعریف می‌شود، باید طرفین آن هم با جزئیات تعریف شوند. در فصل اول قانون کار تعاریف و کلیات مفاهیم ذکر شده‌اند. در ماده ۲ این قانون به مقوله کارگر به عنوان یکی از اصلی‌ترین اضلاع قانون کار پرداخته شده است.

براساس ماده 2 قانون کار «کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی (اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا) به درخواست کارفرما کار می‌کند.» این تعریف ساده اما بسیار مهم است، چون مشخص می‌کند چه کسی زیر چتر حمایت‌های قانونی قرار می‌گیرد.

تعریف کارفرما در ماده 3 قانون کار 

در ماده ۳ قانون کار، تعریف جامعی از کارفرما شده است. بر این اساس «کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و به حساب او، در ازای دریافت حق‌السعی کار می‌کند.» همچنین مدیران و مسئولانی که اداره کارگاه را بر عهده دارند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند.

نکته مهم این است؛ که کارفرما مسئول همه تعهداتی است که نمایندگانش در قبال کارگر می‌پذیرند؛ حتی اگر نماینده خارج از اختیاراتش تعهدی داده باشد و کارفرما آن را نپذیرد، باز هم کارفرما ضامن است. 

تعریف کارگاه طبق ماده 4 قانون کار

یکی از اصلی‌ترین عوامل تاثیرگذار روی روابط بین کارگر و کارفرما در قانون کار، کارگاه یا محل انجام خدمت کارگر است. به طور کلی «کارگاه مکانی است که کارگر به درخواست کارفرما در آنجا مشغول انجام فعالیت می‌شود.»

همچنین، تاسيساتی كه به اقتضای كار متعلق به كارگاه هستند، مثل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونی‌ها، شيرخوارگاه، مهد كودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه‌ای، قرائت خانه، كلاس‌های سوادآموزی و وسايل اياب و ذهاب جزء كارگاه محسوب می‌شوند.

فصل دوم قانون کار: قرارداد کار

یکی از موضوعات مهم در رابطه کاری بین کارگر و کارفرما، تنظیم و امضای قرارداد کار است. قرارداد کار به عنوان سنگ بنای رابطه کاری، حقوق و تعهدات هر دو طرف را مطابق قانون کار مشخص و تنظیم می‌کند. به همین دلیل، اگر قصد استخدام شدن دارید یا نیرویی را استخدام می‌کنید، لازم است پیش از امضای قرارداد، مفاد آن را  طبق ماده‌های 7 الی 13 قانون کار با دقت بخوانید و از حقوق و مسئولیت‌های خود مطلع شوید.

قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن در قانون کار

طبق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد. براساس این قرارداد، کارگر در برابر دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد. به بیان ساده‌تر، هرگاه فردی در برابر دریافت حقوق و مزایا برای کارفرما کار کند، رابطه کاری او می‌تواند مشمول قانون کار باشد؛ حتی اگر قرارداد کتبی تنظیم نشده باشد.

ماده ۷ دو تبصره مهم دارد:

• تبصره ۱: حداکثر مدت قرارداد موقت برای کارهایی که ماهیت غیر مستمر دارند، باید طبق مقررات مربوط تعیین شود.
• تبصره ۲: در کارهایی که ماهیت مستمر دارند، اگر در قرارداد مدتی تعیین نشده باشد، قرارداد، دائمی تلقی می‌شود.

بنابراین، اگر کارفرما هستید بهتر است مدت قرارداد و شرایط همکاری را از ابتدا روشن کنید. اگر هم کارگر هستید، نداشتن قرارداد کتبی به این معنا نیست که از حقوق قانونی خود محروم می‌شوید.

ماده ۸ قانون کار؛ ممنوعیت کاهش حقوق قانونی کارگر

طبق ماده ۸ قانون کار، شرایط قرارداد و تغییرات بعدی آن زمانی معتبر است که مزایای کارگر را به سطحی کمتر از امتیازات تعیین‌ شده در قانون کار کاهش ندهد. برای مثال، اگر کارفرما در قرارداد شرطی درج کند که برخلاف حداقل حقوق یا سایر مزایای قانونی کارگر باشد، صرفاً امضای قرارداد از سوی کارگر، آن شرط را معتبر نمی‌کند.

پس هنگام امضای قرارداد، فقط به توافق‌های نوشته‌ شده توجه نکنید؛ شرایط قرارداد باید با الزامات قانونی هم مطابقت داشته باشد.

ماده ۹ قانون کار؛ شرایط صحت قرارداد کار

برای معتبر بودن قرارداد کار، رعایت سه شرط ضروری است:

• مشروع بودن موضوع قرارداد: کاری که برای انجام آن قرارداد بسته می‌شود، باید قانونی و مشروع باشد.
• مشخص بودن موضوع قرارداد: نوع کار و تعهدات مورد توافق باید روشن باشد.
• نداشتن ممنوعیت قانونی برای طرفین: طرفین نباید از نظر قانونی یا شرعی برای انجام کار موردنظر یا تصرف در اموال مربوط، ممنوعیت داشته باشند.

تبصره این ماده هم بیان می‌کند که اصل بر صحت قراردادهای کار است؛ مگر اینکه بطلان آن‌ها در مراجع ذی‌صلاح اثبات شود.

در نتیجه، بهتر است پیش از امضای قرارداد، وظایف، شرایط همکاری و تعهدات خود را به‌دقت بررسی کنید که در آینده برای اثبات حقوقتان با مشکل روبه‌رو نشوید.

ماده ۱۰ قانون کار؛ قرارداد کار باید شامل چه اطلاعاتی باشد؟

ماده ۱۰ قانون کار مشخص می‌کند که قرارداد کار باید علاوه بر اطلاعات دقیق طرفین، شامل موارد زیر باشد:

• نوع کار، حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید انجام دهد
• حقوق یا مزد مبنا و مزایای مربوط به آن
• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
• محل انجام کار
• تاریخ انعقاد قرارداد
• مدت قرارداد، در صورتی که همکاری برای مدت مشخصی باشد
• سایر مواردی که عرف و عادت شغل یا محل کار اقتضا می‌کند

تبصره ماده ۱۰ درباره قرارداد کتبی توضیح می‌دهد که قرارداد باید در چهار نسخه تنظیم شود؛ یک نسخه برای اداره کار، یک نسخه برای کارگر، یک نسخه برای کارفرما و نسخه دیگر برای شورای اسلامی کار یا در کارگاه‌های فاقد شورا، برای نماینده کارگر.

ماده ۱۱ قانون کار؛ شرایط دوره آزمایشی

طبق ماده ۱۱ قانون کار، کارگر و کارفرما می‌توانند با توافق یکدیگر، دوره‌ای را به‌عنوان دوره آزمایشی کار تعیین کنند. در این مدت، هر یک از طرفین می‌تواند رابطه کاری را بدون اخطار قبلی و پرداخت خسارت قطع کند.

با این حال، پرداخت حقوق دوره آزمایشی تابع این شرایط است:

• اگر کارفرما رابطه کاری را قطع کند، باید حقوق تمام دوره آزمایشی را پرداخت کند.
• اگر کارگر رابطه کاری را قطع کند، فقط مستحق دریافت حقوق مدت کارکرد خود است.

مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود. طبق تبصره ماده ۱۱، حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه است.

بنابراین، اگر قرار است همکاری را به‌صورت آزمایشی شروع کنید، بهتر است مدت دوره و شرایط آن از ابتدا در قرارداد نوشته شود.

ماده ۱۲ قانون کار؛ تغییر مالکیت کارگاه چه تاثیری بر قرارداد دارد؟

تغییر مالکیت کارگاه، به‌تنهایی تعهدات قانونی کارفرما در برابر کارگران را از بین نمی‌برد. طبق ماده ۱۲ قانون کار، در صورت فروش، انتقال، ادغام، ملی شدن، تغییر نوع تولید، فوت مالک یا موارد مشابه، قرارداد کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است، تحت تأثیر این تغییر قرار نمی‌گیرد و کارفرمای جدید قائم‌ مقام تعهدات و حقوق کارفرمای قبلی خواهد بود.

برای مثال، اگر شرکتی به مالک جدیدی واگذار شود، مالک جدید نمی‌تواند صرفاً به دلیل تغییر مالکیت، تعهدات قانونی مربوط به قراردادهای کار را نادیده بگیرد.

ماده ۱۳ قانون کار؛ مسئولیت پیمانکار و مقاطعه‌ دهنده

ماده ۱۳ قانون کار برای حمایت از حقوق کارگران در قراردادهای پیمانکاری، تعهداتی را برای مقاطعه‌ دهنده و پیمانکار در نظر گرفته است. براساس این ماده، مقاطعه‌ دهنده باید قرارداد خود را به‌گونه‌ای با پیمانکار تنظیم کند که پیمانکار متعهد شود تمام مقررات قانون کار را درباره کارکنان خود رعایت کند.

تبصره‌های این ماده نکات مهمی دارند:

• تبصره ۱: مطالبات کارگران در شمار دیون ممتازه قرار دارد. کارفرمایان موظف‌اند بدهی پیمانکار به کارگران را مطابق رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار از جمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت کنند.
• تبصره ۲: اگر مقاطعه‌ دهنده برخلاف ترتیب مقرر قرارداد ببندد یا پیش از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت، تسویه‌حساب کند، در برابر بدهی‌های پیمانکار به کارگران مسئول خواهد بود.

در نتیجه، اگر از طریق پیمانکار مشغول به کار هستید، شناخت این مقررات به شما کمک می‌کند در صورت پرداخت نشدن مطالبات، مسیر قانونی پیگیری حقوق خود را بهتر بشناسید.

قوانین لغو یا تعلیق قرارداد کار

گاهی به دلایلی مانند حوادث غیرقابل پیش‌بینی، استفاده از مرخصی بدون حقوق یا خدمت سربازی، انجام تعهدات کارگر و کارفرما برای مدتی متوقف می‌شود. قانون کار برای این شرایط، مقرراتی درباره تعلیق قرارداد کار در نظر گرفته است. تعلیق به این معناست که رابطه کاری برای مدتی متوقف می‌شود، اما قرارداد لزوماً پایان نمی‌یابد. در ادامه، مواد ۱۴ تا ۲۰ قانون کار را بررسی می‌کنیم که بدانید در هر شرایط، چه حقوق و تعهداتی دارید.

ماده ۱۴ قانون کار؛ تعلیق قرارداد و حفظ سابقه کار

طبق ماده ۱۴ قانون کار، اگر به دلیل شرایط پیش‌بینی‌ شده در مواد بعدی، انجام تعهدات یکی از طرفین به‌طور موقت متوقف شود، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید. پس از برطرف شدن علت تعلیق، قرارداد به وضعیت قبلی بازمی‌گردد و سابقه خدمت کارگر از نظر بازنشستگی و افزایش مزد محاسبه می‌شود.

تبصره این ماده مدت خدمت نظام وظیفه، شامل ضرورت، احتیاط و ذخیره و مدت حضور داوطلبانه کارگران در جبهه را جزء سوابق خدمت و کار آن‌ها محسوب می‌کند.

بنابراین، تعلیق قرارداد را نباید با خاتمه همکاری اشتباه بگیرید؛ زیرا در شرایط قانونی، رابطه کاری پس از رفع مانع ادامه پیدا می‌کند.

ماده ۱۵ قانون کار؛ تعلیق قرارداد در اثر حوادث غیرقابل پیش‌بینی

گاهی وقوع حوادثی مانند سیل، زلزله یا سایر حوادث خارج از اراده کارگر و کارفرما باعث تعطیلی تمام یا بخشی از کارگاه می‌شود و ادامه کار را برای مدتی غیر ممکن می‌کند. طبق ماده ۱۵ قانون کار، در چنین شرایطی، قرارداد کار کارگرانی که فعالیتشان متوقف شده است، به حالت تعلیق درمی‌آید. تشخیص شرایط مشمول این ماده بر عهده مرجع قانونی مربوط است.

ماده ۱۶ قانون کار؛ تعلیق قرارداد در زمان مرخصی بدون حقوق

طبق ماده ۱۶ قانون کار، قرارداد کارگرانی که مطابق قانون از مرخصی تحصیلی یا سایر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌کنند، در طول مرخصی و حداکثر به مدت دو سال به حالت تعلیق درمی‌آید. براساس تبصره این ماده، مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.

بنابراین، اگر قصد دارید برای ادامه تحصیل یا دلایل دیگر از مرخصی بدون حقوق استفاده کنید، بهتر است مدت مرخصی و شرایط بازگشت به کار را با توجه به مقررات قانونی مشخص کنید.

ماده ۱۷ قانون کار؛ تعلیق قرارداد در صورت بازداشت کارگر

اگر کارگر بازداشت شود و بازداشت او به صدور حکم محکومیت منتهی نشود، طبق ماده ۱۷ قانون کار، قرارداد کار در مدت بازداشت به حالت تعلیق درمی‌آید. در این شرایط، کارگر پس از رفع بازداشت می‌تواند به کار خود بازگردد.

این ماده از حقوق کارگر در شرایطی حمایت می‌کند که بازداشت او به محکومیت منتهی نشده است. بنابراین، صرفاً بازداشت را نباید به‌معنای پایان قطعی رابطه کاری در نظر گرفت.

ماده ۱۸ قانون کار؛ بازداشت کارگر به دلیل شکایت کارفرما

ماده ۱۸ قانون کار، وضعیت خاصی را بررسی می‌کند: زمانی که بازداشت کارگر به دلیل شکایت کارفرما اتفاق افتاده، اما در مراجع حل اختلاف به محکومیت کارگر منتهی نشده است. در این حالت، مدت بازداشت جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود. همچنین کارفرما موظف است علاوه بر جبران خسارت وارده، طبق حکم دادگاه، مزد و مزایای کارگر را پرداخت کند.

تبصره این ماده مقرر می‌کند که تا زمان مشخص شدن وضعیت کارگر از سوی مراجع مربوط، کارفرما باید برای تأمین نیازهای خانواده او، حداقل ۵۰ درصد حقوق ماهانه‌اش را به‌صورت علی‌الحساب پرداخت کند.

در نتیجه، اگر بازداشت کارگر ناشی از شکایت کارفرما باشد و به محکومیت منتهی نشود، قانون حمایت‌های مشخصی برای حفظ حقوق او و خانواده‌اش در نظر گرفته است.

ماده ۱۹ قانون کار؛ تعلیق قرارداد در دوران خدمت سربازی

طبق ماده ۱۹ قانون کار، قرارداد کار در دوران خدمت نظام وظیفه به حالت تعلیق درمی‌آید؛ اما کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت، به شغل سابق خود بازگردد. اگر شغل قبلی او حذف شده باشد، کارفرما باید او را در شغلی مشابه مشغول به کار کند.

بنابراین، اگر در آستانه اعزام به خدمت سربازی هستید، به خاطر داشته باشید که قانون برای بازگشت به کار پس از پایان خدمت، مقررات مشخصی دارد.

ماده ۲۰ قانون کار؛ خودداری کارفرما از پذیرش کارگر پس از رفع تعلیق

پس از برطرف شدن علت تعلیق، کارگر باید طبق مقررات به کار بازگردد. ماده ۲۰ قانون کار، وضعیت خودداری کارفرما از پذیرش کارگر را بررسی می‌کند. براساس این ماده، اگر تعلیق قرارداد در یکی از موارد مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ پایان یابد و کارفرما از پذیرش کارگر خودداری کند، این اقدام در حکم اخراج غیرقانونی است؛ مگر اینکه کارفرما بتواند موجه بودن آن را اثبات کند.

در این شرایط، کارگر باید ظرف ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه کند. اگر کارفرما نتواند دلایل موجه خود را اثبات کند، هیات تشخیص می‌تواند حکم بازگشت به کار و پرداخت حقوق یا مزد از تاریخ مراجعه کارگر به کارگاه را صادر کند. در صورت اثبات موجه بودن دلایل کارفرما مطابق حکم مرجع رسیدگی، به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به کارگر پرداخت می‌شود.

تبصره ماده ۲۰، به وضعیت کارگری اشاره دارد که بدون عذر موجه حداکثر تا ۳۰ روز پس از رفع تعلیق آمادگی خود را برای بازگشت به کار اعلام نمی‌کند یا پس از خودداری کارفرما از پذیرش او، به هیات تشخیص مراجعه نمی‌کند. در این حالت، کارگر مستعفی شناخته می‌شود و حق سنوات او مطابق حکم این تبصره محاسبه خواهد شد.

قوانین خاتمه‌ قرارداد کار

قرارداد کار همیشه تا پایان مدت توافق‌ شده ادامه پیدا نمی‌کند. گاهی به دلیل استعفای کارگر، بازنشستگی، پایان مدت قرارداد یا شرایط قانونی دیگر، رابطه کاری خاتمه می‌یابد. از طرفی، پایان همکاری به این معنا نیست که حقوق و مطالبات کارگر از بین می‌رود. مواد ۲۱ تا ۲۸ قانون کار، شرایط خاتمه قرارداد، پرداخت مطالبات و برخی محدودیت‌های قانونی برای کارفرما را مشخص می‌کنند. در ادامه، هر ماده را به زبان ساده بررسی می‌کنیم.

ماده ۲۱ قانون کار؛ قرارداد کار در چه شرایطی خاتمه می‌یابد؟

طبق ماده ۲۱ قانون کار، قرارداد کار به یکی از دلایل زیر خاتمه پیدا می‌کند:

• فوت کارگر
• بازنشستگی کارگر
• ازکارافتادگی کلی کارگر
• پایان مدت قراردادهای موقت، در صورتی که قرارداد صریح یا ضمنی تمدید نشود
• پایان کار در قراردادهایی که برای انجام کار معین بسته شده‌اند
• استعفای کارگر

یکی از نکات مهم این ماده، شرایط استعفای کارگر است. طبق تبصره ماده ۲۱، کارگری که استعفا می‌دهد، باید استعفای خود را کتبی به کارفرما اعلام کند و یک ماه به کار ادامه دهد. اگر کارگر حداکثر ظرف ۱۵ روز از تاریخ اعلام استعفا، انصراف خود را کتبی اعلام کند، استعفای او منتفی می‌شود. همچنین باید نسخه استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد.

بنابراین، اگر قصد استعفا دارید بهتر است مراحل قانونی آن را رعایت کنید که در زمان تسویه‌ حساب یا بروز اختلاف، با مشکل روبه‌رو نشوید.

ماده ۲۲ قانون کار؛ پرداخت مطالبات کارگر پس از پایان همکاری

طبق ماده ۲۲ قانون کار، پس از پایان رابطه کاری، تمام مطالباتی که از قرارداد کار و دوران اشتغال کارگر ناشی شده است، باید به او پرداخت شود. اگر کارگر فوت کرده باشد، مطالبات او به وراث قانونی پرداخت خواهد شد. تبصره این ماده، سازمان تأمین اجتماعی را موظف می‌کند تا زمان تعیین تکلیف وراث قانونی، انجام مراحل اداری و برقراری مستمری، حقوق متوفی را به میزان آخرین حقوق دریافتی و به‌صورت علی‌الحساب، به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل او پرداخت کند.

در نتیجه، پایان قرارداد یا فوت کارگر، تعهدات مربوط به مطالبات ایجاد شده در دوران اشتغال را از بین نمی‌برد.

ماده ۲۳ قانون کار؛ حقوق بیمه‌ای کارگر

ماده ۲۳ قانون کار، دریافت حقوق و مستمری ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، ازکارافتادگی کلی و جزئی و سایر حمایت‌های مرتبط را تابع قانون تأمین اجتماعی می‌داند. به بیان ساده‌تر، بخشی از حمایت‌های کارگر در دوران اشتغال و پس از پایان آن، براساس مقررات تأمین اجتماعی تعیین می‌شود. به همین دلیل، بررسی وضعیت بیمه و سوابق پرداخت حق بیمه اهمیت زیادی دارد.

ماده ۲۴ قانون کار؛ حق سنوات هنگام خاتمه قرارداد

طبق ماده ۲۴ قانون کار، در پایان قرارداد کار معین یا قرارداد موقت، کارفرما موظف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر اشتغال داشته است، به ازای هر سال سابقه کار اعم از متوالی یا متناوب، مبلغی معادل یک ماه آخرین حقوق به‌عنوان مزایای پایان کار پرداخت کند.

برای مثال، اگر کارگری سه سال سابقه کار داشته باشد، مبنای محاسبه سنوات او به‌طور کلی معادل سه ماه آخرین حقوق خواهد بود؛ البته مبلغ نهایی به حقوق مشمول محاسبه و مقررات قابل اجرا بستگی دارد.

ماده ۲۵ قانون کار؛ فسخ قرارداد موقت یا کار معین

طبق ماده ۲۵ قانون کار، اگر قرارداد برای مدت موقت یا انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ‌یک از طرفین به‌تنهایی حق فسخ آن را ندارد. رسیدگی به اختلافات ناشی از این نوع قراردادها در صلاحیت هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف است.

بنابراین، اگر قرارداد مدت‌دار دارید، پیش از پایان مدت قرارداد نمی‌توانید صرفاً براساس تصمیم یک‌ طرفه از رعایت تعهدات قراردادی صرف‌نظر کنید. البته در صورت وجود شرایط قانونی خاص، موضوع باید با توجه به مقررات مربوط بررسی شود.

ماده ۲۶ قانون کار؛ تغییر عمده در شرایط کار

گاهی کارفرما تصمیم می‌گیرد شرایط کار را به‌طور اساسی تغییر دهد؛ تغییری که با عرف معمول کارگاه یا محل کار سازگار نیست. طبق ماده ۲۶ قانون کار، اجرای چنین تغییری به موافقت کتبی اداره کار محل نیاز دارد. در صورت بروز اختلاف، رأی هیئت حل اختلاف قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود.

برای مثال، اگر تغییر شرایط کاری به‌ گونه‌ای باشد که از عرف معمول کارگاه فاصله بگیرد، نمی‌توان بدون بررسی الزامات قانونی، آن را صرفاً تصمیم داخلی کارفرما دانست.

ماده ۲۷ قانون کار؛ اخراج کارگر به دلیل قصور یا تخلف انضباطی

ماده ۲۷ قانون کار، شرایطی را مشخص می‌کند که در آن کارفرما می‌تواند به دلیل قصور کارگر در انجام وظایف یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی پس از تذکرات کتبی، برای فسخ قرارداد اقدام کند. این اقدام به رعایت شرایط قانونی، از جمله اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا در واحدهای فاقد آن، انجمن صنفی نیاز دارد. در کارگاه‌هایی که این تشکل‌ها یا نماینده کارگر وجود ندارند، اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص، طبق تبصره ماده ۲۷ الزامی است.

در صورت فسخ قرارداد براساس این ماده، کارفرما باید مطالبات و حقوق معوقه کارگر را پرداخت کند و به ازای هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق به‌عنوان حق سنوات بپردازد. اگر اختلاف با توافق حل نشود، موضوع در هیئت تشخیص و در صورت لزوم در هیئت حل اختلاف بررسی می‌شود. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف هم قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید.

ماده ۲۸ قانون کار؛ حمایت از نمایندگان کارگران

ماده ۲۸ قانون کار درباره ادامه فعالیت نمایندگان قانونی کارگران، اعضای شوراهای اسلامی کار و داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار است. طبق این ماده، این افراد در مراحل انتخاب و تا زمان اعلام نظر قطعی هیات تشخیص و صدور رأی هیأت حل اختلاف، در صورت تحقق شرایط مقرر به فعالیت خود در همان واحد ادامه می‌دهند و وظایف محوله را انجام می‌دهند.

فصل سوم قانون کار: شرایط کار کارگران

فصل سوم قانون کار به موضوعاتی می‌پردازد که کارگر و کارفرما در طول همکاری با آن‌ها روبه‌رو می‌شوند؛ از نحوه پرداخت مزد و محاسبه اضافه‌کاری گرفته تا تعطیلات، مرخصی و شرایط کار زنان و نوجوانان. آشنایی با این مقررات کمک می‌کند حقوق و تعهدات هر دو طرف روشن باشد و از اختلاف‌های کاری پیشگیری شود.

ماده ۳۴ قانون کار؛ تعریف حق‌السعی

حق‌السعی به همه دریافت‌های قانونی کارگر در مقابل کار گفته می‌شود. این دریافتی‌ها می‌توانند مزد یا حقوق، کمک‌هزینه مسکن، کمک‌ هزینه خواربار، حق اولاد، هزینه رفت‌وآمد، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه باشند.

ماده ۳۵ قانون کار؛ تعریف مزد

مزد، مبلغ نقدی، مزایای غیرنقدی یا ترکیبی از هر دو است که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.

• مزد ساعتی: پرداخت مزد براساس ساعات کار انجام‌ شده
• کارمزد: پرداخت براساس میزان کار یا محصول تولید شده
• کارمزد ساعتی: پرداخت براساس میزان کار یا محصول تولید شده در مدت‌ زمان مشخص

طبق تبصره‌های این ماده، ضوابط و مزایای مربوط به این شیوه‌های پرداخت و مشاغل مشمول آن‌ها، با رعایت مقررات قانونی تعیین می‌شوند. در هر حال، ساعات کار نباید از حداکثر قانونی تجاوز کند.

ماده ۳۶ قانون کار؛ مزد ثابت و مزد مبنا

مزد ثابت از مجموع مزد شغل و مزایای ثابتی تشکیل می‌شود که به تبع شغل پرداخت می‌شوند. در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل ندارند، مزایایی مانند سختی کار، سرپرستی و فوق‌العاده شغل در صورت پرداخت به تبع شغل، در این تعریف قرار می‌گیرند. در کارگاه‌های دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می‌دهند.

ماده ۳۷ قانون کار؛ زمان و نحوه پرداخت مزد

مزد باید در فاصله‌های زمانی منظم، در روز کاری و طی ساعات کار پرداخت شود. پرداخت می‌تواند به وجه نقد رایج کشور یا با توافق طرفین از طریق چک عهده بانک انجام شود.

• اگر مزد روزانه یا ساعتی باشد، پرداخت آن با توجه به قرارداد یا عرف کارگاه در پایان روز، هفته یا هر ۱۵ روز انجام می‌شود.
• اگر پرداخت مزد ماهانه باشد، باید در پایان ماه انجام شود. در این حالت، مزد پرداختی، حقوق نامیده می‌شود.

ماده ۳۸ قانون کار؛ ممنوعیت تبعیض در پرداخت مزد

برای کار مساوی که در شرایط مساوی و در یک کارگاه انجام می‌شود، باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. همچنین، تعیین مزد براساس سن، جنسیت، نژاد، قومیت یا اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.

ماده ۳۹ قانون کار؛ مزد کارگران نیمه‌وقت

مزد و مزایای کارگرانی که به‌صورت نیمه‌وقت یا کمتر از ساعات قانونی کار می‌کنند، متناسب با ساعات کار انجام‌ شده محاسبه و پرداخت می‌شود.

ماده ۴۰ قانون کار؛ پرداخت بخشی از مزد به‌صورت غیرنقدی

اگر کارگر و کارفرما توافق کنند که بخشی از مزد به‌صورت غیرنقدی پرداخت شود، ارزش نقدی تعیی ن‌شده برای آن باید منصفانه و معقول باشد.

ماده ۴۱ قانون کار؛ تعیین حداقل مزد

شورای عالی کار موظف است هر سال حداقل مزد کارگران را با توجه به دو معیار تعیین کند:

1. درصد تورمی که بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌کند.
2. مبلغی که برای تأمین زندگی یک خانواده با تعداد متوسط اعلام‌ شده از سوی مراجع رسمی کافی باشد؛ بدون توجه به ویژگی‌های جسمی و روحی کارگر یا نوع کار او.

طبق تبصره این ماده، کارفرما نمی‌تواند برای ساعات کار قانونی، کمتر از حداقل مزد مصوب به کارگر پرداخت کند. در صورت تخلف، باید مابه‌التفاوت مزد پرداختی و حداقل مزد قانونی را بپردازد.

ماده ۴۲ قانون کار؛ پرداخت نقدی حداقل مزد

حداقل مزد باید به‌صورت نقدی پرداخت شود. بنابراین، مزایای غیرنقدی حتی اگر در قرارداد پیش‌بینی شده باشند، جایگزین حداقل مزد قانونی نمی‌شوند و پرداخت آن‌ها اضافه بر حداقل مزد محسوب می‌شود.

ماده ۴۳ قانون کار؛ حقوق کارگران کارمزد

کارگران کارمزد برای روزهای جمعه، تعطیلات رسمی و مرخصی مستحق دریافت مزد هستند. مبلغ این پرداخت براساس میانگین کارمزد روزهای کارکرد آخرین ماه کاری محاسبه می‌شود و نباید از حداقل مزد قانونی کمتر باشد.

ماده ۴۴ قانون کار؛ برداشت از مزد بابت بدهی کارگر

اگر کارگر به کارفرما بدهکار باشد، کارفرما نمی‌تواند بدون رعایت مقررات قانونی از مزد او برداشت کند. برداشت بابت این بدهی باید براساس حکم دادگاه و فقط از مازاد بر حداقل مزد انجام شود. مبلغ برداشت‌ شده هم نباید از یک‌ چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.

طبق تبصره این ماده، نفقه و هزینه پوشاک افراد واجب‌النفقه کارگر، تابع مقررات قانون مدنی است.

ماده ۴۵ قانون کار؛ موارد مجاز برداشت از مزد

کارفرما فقط در موارد زیر می‌تواند از مزد کارگر برداشت کند:

• مواردی که قانون صراحتاً اجازه داده است
• بازپرداخت مساعده پرداخت‌ شده به کارگر
• اقساط وام دریافتی از کارفرما، طبق ضوابط مربوط
• مبالغ اضافه‌ پرداخت‌ شده در نتیجه اشتباه محاسباتی
• اجاره خانه سازمانی، با رعایت شرایط قانونی و توافق طرفین
• مبالغی که کارگر برای خرید کالاهای ضروری از شرکت تعاونی مصرف کارگاه تعهد کرده است

طبق تبصره این ماده، میزان اقساط وام باید با توافق کارگر و کارفرما تعیین شود.

ماده ۴۶ قانون کار؛ فوق‌العاده ماموریت

کارگری که طبق قرارداد یا توافق بعدی به ماموریت خارج از محل خدمت اعزام می‌شود، مستحق فوق‌العاده مأموریت است. این مبلغ نباید از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه او کمتر باشد. کارفرما هم موظف است وسیله و هزینه رفت‌وبرگشت کارگر را تأمین کند.

طبق تبصره این ماده، مأموریت زمانی محقق می‌شود که کارگر برای انجام کار حداقل ۵۰ کیلومتر از کارگاه اصلی دور شود یا ناچار باشد دست‌ کم یک شب در محل مأموریت توقف کند.

ماده ۴۷ قانون کار؛ پاداش افزایش تولید

کارگر و کارفرما می‌توانند با هدف افزایش تولید، بهبود کیفیت، کاهش ضایعات و افزایش درآمد کارگران، درباره پرداخت پاداش افزایش تولید توافق کنند. این توافق باید مطابق آیین‌نامه مربوط انجام شود.

ماده ۴۸ قانون کار؛ ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل

وزارت کار موظف است برای جلوگیری از بهره‌کشی از نیروی کار، نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استانداردها و عرف مشاغل کارگری تهیه و اجرا کند.

ماده ۴۹ قانون کار؛ وظیفه کارفرما در طبقه‌بندی مشاغل

کارفرمایان مشمول این قانون موظف‌اند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه یا مؤسسات ذی‌صلاح، طرح طبقه‌بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تأیید وزارت کار به اجرا بگذارند. تبصره‌های این ماده به تعیین دستورالعمل‌های اجرایی، تأیید صلاحیت تهیه‌کنندگان طرح و نحوۀ رسیدگی به اختلاف‌های ناشی از اجرای آن مربوط می‌شود.

ماده ۵۰ قانون کار؛ ارزیابی مشاغل در صورت تخلف کارفرما

اگر کارفرمای مشمول قانون در مهلت تعیین‌ شده، مشاغل کارگاه را ارزیابی نکند، وزارت کار می‌تواند این کار را به مؤسسات مشاور یا افراد دارای صلاحیت واگذار کند. طبق تبصره این ماده، کارفرما باید هزینه ارزیابی و جریمه مقرر معادل ۵۰ درصد هزینه مشاوره را پرداخت کند. همچنین، موظف است مابه‌التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح را از تاریخ تعیین‌ شده بپردازد.

ماده ۵۱ قانون کار؛ ساعات کار عادی

ساعات کار مدت‌ زمانی است که کارگر نیروی خود را برای انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. طبق این ماده، ساعات کار کارگران در شبانه‌روز اصولاً نباید از ۸ ساعت بیشتر شود.

با توافق کارگران یا نمایندگان قانونی آن‌ها، ساعات کار روزهای مختلف هفته می‌تواند متفاوت باشد؛ به شرط آن‌که مجموع ساعات کار هفتگی از ۴۴ ساعت بیشتر نشود. در کارهای کشاورزی هم ساعات کار با توجه به نوع کار، عرف و فصل‌های مختلف قابل تنظیم است.

ماده ۵۲ قانون کار؛ ساعات کار در مشاغل سخت و زیان‌آور

ساعات کار کارگرانی که در مشاغل سخت و زیان‌آور یا زیرزمینی فعالیت می‌کنند، نباید از ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته بیشتر شود. تشخیص مشاغل مشمول این ماده طبق آیین‌نامه‌های مربوط انجام می‌شود.

ماده ۵۳ قانون کار؛ کار روز، شب و مختلط

• کار روز: کاری که زمان انجام آن از ساعت ۶ صبح تا ۲۲ است.
• کار شب: کاری که بین ساعت ۲۲ تا ۶ صبح انجام می‌شود.
• کار مختلط: کاری که بخشی از آن در روز و بخشی در شب انجام می‌شود.

در کار مختلط، ساعات کار شب مشمول فوق‌العاده مقرر در ماده ۵۸ قانون کار هستند.

ماده ۵۴ قانون کار؛ کار متناوب

کار متناوب، کاری است که در ساعت‌های پیوسته انجام نمی‌شود و در فاصله‌های مشخصی از شبانه‌روز ادامه دارد. در این نوع کار، کارگر در فاصله‌های تناوب ملزم به حضور در کارگاه نیست و می‌تواند از این زمان استفاده کند. مجموع ساعات کار و فاصله‌های تناوب، از شروع تا پایان کار نباید از ۱۵ ساعت در شبانه‌روز بیشتر شود. زمان شروع و پایان کار هم با توافق طرفین و براساس نوع کار و عرف کارگاه تعیین می‌شود.

ماده ۵۵،  ۵۶ و ۵۷ قانون کار؛ فوق‌العاده نوبت‌کاری

براساس ماده ۵۵ قانون کار، نوبت‌کاری به کاری گفته می‌شود که در طول ماه گردش داشته باشد و نوبت‌های آن در ساعات صبح، عصر یا شب قرار بگیرند. میزان فوق‌العاده نوبت‌کاری و نحوۀ محاسبه ساعات کار این گروه از کارکنان در مواد ۵۶ و ۵۷ قانون کار مشخص شده است.

ماده ۵۶ قانون کار؛ میزان فوق‌العاده نوبت‌کاری

میزان فوق‌العاده نوبت‌کاری با توجه به ترکیب نوبت‌های کاری به شرح زیر تعیین می‌شود:

• نوبت صبح و عصر: ۱۰ درصد مزد
• نوبت صبح، عصر و شب: ۱۵ درصد مزد
• نوبت صبح و شب یا عصر و شب: ۲۲٫۵ درصد مزد

این فوق‌العاده علاوه بر مزد عادی کارگر پرداخت می‌شود.

ماده ۵۷ قانون کار؛ سقف ساعات کار در نوبت‌کاری

در کارهای نوبتی ممکن است ساعات کار روزانه از ۸ ساعت و ساعات کار هفتگی از ۴۴ ساعت بیشتر شود؛ اما مجموع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از ۱۷۶ ساعت تجاوز کند.

ماده ۵۸ قانون کار؛ فوق‌العاده شب‌کاری

به کارگران غیرنوبتی که در شب کار می‌کنند، برای هر ساعت کار شب، ۳۵ درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می‌گیرد.

ماده ۵۹ قانون کار؛ اضافه‌کاری

ارجاع اضافه‌کاری در شرایط عادی با رعایت دو شرط مجاز است:

1. کارگر با انجام اضافه‌کاری موافقت کند.
2. کارفرما برای هر ساعت اضافه‌کاری، ۴۰ درصد بیشتر از مزد هر ساعت کار عادی پرداخت کند.

طبق تبصره این ماده، اضافه‌کاری نباید از ۴ ساعت در روز بیشتر شود؛ مگر در موارد استثنایی و با توافق طرفین.

ماده ۶۰ قانون کار؛ اضافه‌کاری در شرایط اضطراری

در شرایطی مانند جلوگیری از حوادث قابل پیش‌بینی، جبران خسارت ناشی از حوادث یا بازگرداندن فعالیت کارگاه پس از حوادث طبیعی و اتفاقات غیرمترقبه، کارفرما می‌تواند با رعایت شرایط قانونی اضافه‌کاری ارجاع دهد. حداکثر اضافه‌کاری در این شرایط ۸ ساعت در روز است؛ مگر در موارد استثنایی و با توافق طرفین.

کارفرما باید حداکثر ظرف ۴۸ ساعت، موضوع را به اداره کار اطلاع دهد. در صورتی که ضرورت اضافه‌کاری تأیید نشود، کارفرما مسئول پرداخت غرامت و خسارت وارد شده به کارگر خواهد بود.

ماده ۶۱ قانون کار؛ ممنوعیت اضافه‌کاری در مشاغل خاص

ارجاع اضافه‌کاری به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان‌آور انجام می‌دهند، ممنوع است.

ماده ۶۲ قانون کار؛ تعطیلی هفتگی

روز جمعه، تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد است. در برخی مشاغل خدمات عمومی یا کارگاه‌هایی که نوع کار آن‌ها مستلزم فعالیت مستمر است، می‌توان با رعایت مقررات، روز دیگری را به‌عنوان تعطیل هفتگی تعیین کرد؛ اما تعطیلی یک روز در هفته الزامی است. کارگرانی که روز جمعه کار می‌کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیلی جمعه، ۴۰ درصد اضافه بر مزد دریافت می‌کنند.

اگر روزهای کاری کارگر در هفته کمتر از ۶ روز باشد، مزد تعطیل هفتگی براساس یک‌ ششم مجموع مزد یا حقوق روزهای کار در هفته محاسبه می‌شود. همچنین، کارگرانی که در برخی کارگاه‌ها با ۵ روز کار، ۴۴ ساعت کار قانونی را تکمیل می‌کنند و دو روز تعطیل دارند، برای هر دو روز تعطیلی مزد روزانه دریافت می‌کنند.

ماده ۶۳ قانون کار؛ تعطیلات رسمی کارگران

علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز ۱۱ اردیبهشت، روز کارگر هم جزء تعطیلات رسمی کارگران محسوب می‌شود.

ماده ۶۴ قانون کار؛ مرخصی استحقاقی سالانه

مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد، با احتساب چهار جمعه، یک ماه است. سایر تعطیلات رسمی جزء روزهای مرخصی محسوب نمی‌شوند. برای کار کمتر از یک سال هم مرخصی متناسب با مدت کارکرد محاسبه می‌شود.

ماده ۶۵ قانون کار؛ مرخصی مشاغل سخت و زیان‌آور

مرخصی سالانه کارگرانی که در مشاغل سخت و زیان‌آور فعالیت می‌کنند، پنج هفته است. این مرخصی حتی‌الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار استفاده می‌شود.

ماده ۶۶ قانون کار؛ ذخیره مرخصی

کارگر نمی‌تواند بیش از ۹ روز از مرخصی استحقاقی سالانه خود را ذخیره کند.

ماده ۶۷ قانون کار؛ مرخصی حج واجب

هر کارگر در طول مدت اشتغال خود فقط یک بار حق دارد برای ادای حج واجب، از یک ماه مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده کند.

ماده ۶۸ قانون کار؛ مرخصی کارگران فصلی

میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی براساس ماه‌های کارکرد آن‌ها تعیین می‌شود.

ماده ۶۹ قانون کار؛ تعیین زمان مرخصی

زمان استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می‌شود. در صورت اختلاف، نظر اداره کار محل لازم‌الاجراست. در کارهای پیوسته و کارگاه‌هایی که به حضور تعداد مشخصی از کارگران نیاز دارند، کارفرما باید جدول زمان‌بندی مرخصی سال بعد را در سه ماه پایانی سال تنظیم کند و پس از تأیید مرجع کارگری مربوط، آن را اعلام کند.

ماده ۷۰ قانون کار؛ مرخصی کمتر از یک روز

مرخصی کمتر از یک روز کاری هم جزء مرخصی استحقاقی کارگر محسوب می‌شود.

ماده ۷۱ قانون کار؛ پرداخت مطالبات مرخصی استفاده‌ نشده

در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار، بازنشستگی، ازکارافتادگی کلی یا تعطیلی کارگاه، مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی استفاده‌ نشده به کارگر پرداخت می‌شود. در صورت فوت کارگر، این مطالبات به ورثه او تعلق می‌گیرد.

ماده ۷۲ قانون کار؛ مرخصی بدون حقوق

مدت مرخصی بدون حقوق، نحوۀ استفاده از آن و شرایط بازگشت به کار باید با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین شود.

ماده ۷۳ قانون کار؛ مرخصی با حقوق در مناسبت‌های خاص

کارگر در دو مورد زیر حق استفاده از سه روز مرخصی با حقوق را دارد:

• ازدواج دائم
• فوت همسر، پدر، مادر یا فرزندان

ماده ۷۴ قانون کار؛ مرخصی استعلاجی

مدت مرخصی استعلاجی که به تأیید سازمان تأمین اجتماعی برسد، جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگر محسوب می‌شود.

ماده ۷۵ قانون کار؛ ممنوعیت برخی کارها برای زنان

انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان‌آور و حمل بار بیش از حد مجاز با دست، بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع است. نوع و میزان این محدودیت‌ها طبق دستورالعمل‌های مربوط تعیین می‌شود.

ماده ۷۶ قانون کار؛ مرخصی بارداری و زایمان

طبق متن ماده ۷۶ قانون کار، مدت مرخصی بارداری و زایمان ۹۰ روز تعیین شده است و حتی‌الامکان ۴۵ روز آن باید پس از زایمان استفاده شود. برای زایمان دوقلو یا چندقلو طبق متن این ماده، ۱۴ روز به مرخصی اضافه می‌شود.

پس از پایان مرخصی، کارگر زن به شغل سابق خود بازمی‌گردد و مدت مرخصی با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت او محسوب می‌شود. پرداخت حقوق این دوره هم تابع مقررات تأمین اجتماعی است.

ماده ۷۷ قانون کار؛ تغییر کار زنان باردار

اگر پزشک سازمان تأمین اجتماعی تشخیص دهد که شغل کارگر باردار برای او خطرناک یا سخت است، کارفرما باید تا پایان بارداری، بدون کسر حق‌السعی، کار مناسب‌تر و سبک‌تری به او واگذار کند.

ماده ۷۸ قانون کار؛ فرصت شیردهی و نگهداری کودک

کارفرما موظف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک، پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیردهی بدهد. این زمان جزء ساعات کار محسوب می‌شود. همچنین طبق این ماده، کارفرما باید با توجه به تعداد کودکان و گروه سنی آن‌ها، امکانات لازم برای نگهداری کودکان، مانند شیرخوارگاه و مهدکودک را فراهم کند.

ماده ۷۹ قانون کار؛ ممنوعیت اشتغال افراد زیر ۱۵ سال

براساس ماده ۷۹ قانون کار، به‌کارگیری افراد کمتر از ۱۵ سال تمام در هر نوع کاری ممنوع است. کارفرمایان مجاز نیستند این افراد را به استخدام درآورند یا از نیروی کار آن‌ها استفاده کنند. هدف این ماده، حمایت از کودکان و جلوگیری از ورود زودهنگام آن‌ها به بازار کار است. 

ماده ۸۰ قانون کار؛ تعریف کارگر نوجوان

مطابق ماده ۸۰ قانون کار، افرادی که بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام سن دارند، کارگر نوجوان محسوب می‌شوند. استخدام این افراد مستلزم انجام آزمایش‌های پزشکی پیش از شروع کار است که سلامت جسمی آن‌ها متناسب با نوع شغل بررسی شود. این معاینات باید در پرونده استخدامی کارگر ثبت شوند. 

ماده ۸۱ قانون کار؛ معاینات پزشکی نوجوانان

معاینات پزشکی کارگران نوجوان باید حداقل سالی یک بار تکرار شود و مدارک آن در پرونده استخدامی ثبت شود. اگر پزشک تشخیص دهد که شغل با توانایی نوجوان تناسب ندارد، کارفرما باید در حد امکانات خود شغل او را تغییر دهد.

ماده ۸۲ قانون کار؛ ساعات کار نوجوانان

ساعات کار روزانه کارگر نوجوان باید نیم ساعت کمتر از ساعات کار معمول کارگران باشد. نحوۀ استفاده از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین می‌شود.

ماده ۸۳ قانون کار؛ محدودیت‌های کاری نوجوانان

ارجاع اضافه‌کاری، کار در شب، کارهای سخت و زیان‌آور و خطرناک و حمل بار بیش از حد مجاز با دست و بدون وسایل مکانیکی به کارگر نوجوان ممنوع است.

ماده ۸۴ قانون کار؛ حداقل سن در مشاغل زیان‌آور

در مشاغلی که ماهیت یا شرایط انجام آن‌ها برای سلامت یا اخلاق نوجوانان و کارآموزان زیان‌آور است، حداقل سن اشتغال ۱۸ سال تمام تعیین می‌شود. تشخیص این مشاغل بر عهده وزارت کار است.

فصل چهارم قانون کار: قوانین حفاظت فنی و بهداشت کار

فصل چهارم قانون کار به حفاظت فنی و بهداشت کار اختصاص دارد. هدف این فصل، پیشگیری از حوادث شغلی، حفظ سلامت کارگران و ایجاد محیط کاری ایمن است.

ماده ۸۵ قانون کار: رعایت دستورالعمل‌های حفاظت فنی و بهداشت کار برای کارگاه‌ها، کارفرمایان، کارگران و کارآموزان الزامی است. این دستورالعمل‌ها با هدف پیشگیری از بیماری‌های شغلی و حفاظت از نیروی انسانی و منابع مادی کشور تدوین می‌شوند.

تبصره: کارگاه‌های خانوادگی هم موظف‌اند اصول فنی و بهداشت کار را رعایت کنند.

ماده ۸۶ قانون کار: شورای عالی حفاظت فنی مسئول تدوین مقررات و آیین‌نامه‌های حفاظت فنی است. این شورا از نمایندگان دستگاه‌های دولتی، استادان دانشگاه، مدیران صنایع، نمایندگان کارگران و مدیرکل بازرسی کار تشکیل می‌شود.

تبصره‌ها: پیشنهادهای شورا به تصویب وزیر کار می‌رسند. شورا می‌تواند برای بررسی موضوعات تخصصی، کمیته‌های کارشناسی تشکیل دهد. نحوۀ انتخاب اعضا و اداره شورا هم تابع مقررات مربوط است.

ماده ۸۷ قانون کار: اشخاص حقیقی و حقوقی که قصد احداث یا توسعه کارگاه را دارند، باید پیش از اجرا، برنامه کار و نقشه‌های ساختمانی و طرح‌های خود را از نظر حفاظت فنی و بهداشت کار برای بررسی به وزارت کار ارسال کنند. بهره‌برداری از کارگاه منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی است.

ماده ۸۸ قانون کار: سازندگان، واردکنندگان و عرضه‌کنندگان ماشین‌آلات موظف‌اند الزامات ایمنی و حفاظتی را رعایت کنند.

ماده ۸۹ قانون کار: کارفرمایان باید پیش از بهره‌برداری از ماشین‌آلات و تجهیزات مشمول مقررات، آزمایش‌های لازم را در مراکز مورد تأیید انجام دهند، مدارک آن را نگهداری کنند و یک نسخه از مدارک را برای اطلاع به وزارت کار بفرستند.

ماده ۹۰ قانون کار: تولید یا واردات وسایل حفاظت فنی و بهداشتی، مستلزم ارائه مشخصات و نمونه وسایل به وزارتخانه‌های مربوط و دریافت تأییدیه لازم است.

ماده ۹۱ قانون کار: کارفرمایان باید وسایل و امکانات ایمنی و بهداشتی مورد نیاز را تهیه کنند، نحوۀ استفاده از آن‌ها را به کارگران آموزش دهند و بر رعایت مقررات نظارت کنند. کارگران هم موظف‌اند از وسایل حفاظتی استفاده و به‌درستی از آن‌ها نگهداری کنند.

ماده ۹۲ قانون کار: در کارگاه‌هایی که کارکنان آن‌ها در معرض بیماری‌های ناشی از کار قرار دارند، تشکیل پرونده پزشکی و انجام معاینات و آزمایش‌های لازم حداقل سالی یک‌بار الزامی است.

• تبصره ۱: اگر شورای پزشکی، کارگری را مبتلا یا در معرض ابتلا به بیماری شغلی تشخیص دهد، کارفرما باید بدون کاهش حق‌السعی، او را در بخش مناسب دیگری به کار بگمارد.
• تبصره ۲: در صورت مشاهده چنین بیمارانی، وزارت کار موظف است شرایط ایمنی و بهداشت محیط کار را دوباره بررسی و تأیید کند.

ماده ۹۳ قانون کار: در کارگاه‌هایی که وزارت کار و وزارت بهداشت ضروری تشخیص دهند، کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار تشکیل می‌شود. هدف این کمیته، نظارت بر اجرای مقررات ایمنی، پیشگیری از حوادث و کاهش بیماری‌های شغلی است.

تبصره‌ها: اعضای کمیته از میان افراد متخصص انتخاب می‌شوند و نحوۀ تشکیل و ترکیب اعضای آن براساس دستورالعمل‌های مربوط تعیین می‌شود.

ماده ۹۴ قانون کار: کارگران می‌توانند خطر وقوع حادثه یا بیماری شغلی را به کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار یا مسئول مربوط اطلاع دهند. این موضوع باید در دفتر مخصوص ثبت شود.

تبصره: اگر کارفرما وقوع خطر را تأیید نکند، باید موضوع را همراه با دلایل خود به نزدیک‌ترین اداره کار گزارش دهد که بازرسان کار آن را بررسی کنند.

ماده ۹۵ قانون کار: مسئولیت اجرای مقررات حفاظت فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئول واحد است. اگر به دلیل رعایت نکردن این مقررات حادثه‌ای رخ دهد، مسئول مربوط ممکن است از نظر حقوقی و کیفری پاسخ‌گو باشد.

• تبصره ۱: کارفرما باید حوادث ناشی از کار را در دفتر مخصوص ثبت کند و گزارش کتبی آن را سریعاً به اداره کار اطلاع دهد.
• تبصره ۲: اگر کارفرما وسایل ایمنی لازم را فراهم کرده و آموزش‌های ضروری را ارائه داده باشد، اما کارگر برخلاف دستورالعمل‌ها و تذکرات قبلی از آن‌ها استفاده نکند، موضوع مسئولیت کارفرما براساس مقررات و نظر هیئت حل اختلاف بررسی می‌شود.

ماده ۹۶ قانون کار: اداره کل بازرسی کار، وظیفه نظارت بر اجرای قانون کار و مقررات حفاظت فنی را بر عهده دارد.

مهم‌ترین وظایف آن عبارت‌اند از:

• نظارت بر شرایط کار، به‌ویژه در مشاغل سخت، زیان‌آور و خطرناک
• بررسی اجرای مقررات ایمنی و بهداشت کار
• آموزش و راهنمایی کارگران و کارفرمایان
• بررسی مشکلات اجرای مقررات و پیشنهاد اصلاح آن‌ها
• بررسی حوادث شغلی و کمک به پیشگیری از تکرار آن‌ها

تبصره‌ها: وزارت بهداشت مسئول نظارت و بازرسی در حوزه بهداشت کار و درمان کارگری است. بازرسی‌ها به‌صورت مستمر انجام می‌شوند و در صورت لزوم، پیگیری قانونی تخلفات درخواست خواهد شد.

ماده ۹۷ قانون کار: استخدام بازرسان کار مستلزم گذراندن دوره‌های آموزش نظری و عملی است. شرایط استخدام باید به‌گونه‌ای تعیین شود که استقلال شغلی بازرسان حفظ شود.

ماده ۹۸ قانون کار: بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار می‌توانند بدون اطلاع قبلی و در هر ساعت از شبانه‌روز، از کارگاه‌های مشمول قانون بازدید کنند و مدارک مرتبط را بررسی یا از آن‌ها رونوشت تهیه کنند.

تبصره: ورود به کارگاه‌های خانوادگی نیازمند اجازه کتبی دادستان محل است.

ماده ۹۹ قانون کار: بازرسان می‌توانند برای بررسی ترکیبات موادی که در محیط کار استفاده می‌شوند، نمونه‌برداری کنند و نمونه‌ها را در برابر دریافت رسید به مسئول مستقیم خود تحویل دهند.

ماده ۱۰۰ قانون کار: بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه‌ای باید کارت شناسایی ویژه داشته باشند و هنگام بازرسی، در صورت درخواست مقامات رسمی یا مسئولان کارگاه، آن را ارائه دهند.

ماده ۱۰۱ قانون کار: گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار، در محدوده وظایف و اختیارات قانونی آن‌ها در حکم گزارش ضابطان دادگستری است. این افراد می‌توانند در جلسات مراجع حل اختلاف به‌عنوان مطلع یا کارشناس حضور داشته باشند، اما در پرونده‌ای که قبلاً درباره آن اظهارنظر کرده‌اند، حق مشارکت در تصمیم‌گیری ندارند.

ماده ۱۰۲ قانون کار: بازرس نمی‌تواند کارگاهی را بازرسی کند که خود یا بستگان مشخص‌ شده در این ماده، در آن ذی‌نفع مستقیم باشند.

ماده ۱۰۳ قانون کار: بازرسان موظف‌اند اطلاعات محرمانه‌ای را که در جریان کار به دست می‌آورند، حتی پس از پایان خدمت، حفظ کنند و نام افرادی را که تخلفی را گزارش کرده‌اند، افشا نکنند. تخلف از این حکم مشمول مجازات قانونی است.

ماده ۱۰۴ قانون کار: جلوگیری از ورود بازرسان به کارگاه، ممانعت از انجام وظایف آن‌ها یا خودداری از ارائه مدارک و اطلاعات لازم، موجب مجازات قانونی خواهد شد.

ماده ۱۰۵ قانون کار: اگر بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه‌ای احتمال وقوع حادثه یا خطر در کارگاه را تشخیص دهد، باید موضوع را فوراً و به‌صورت کتبی به کارفرما یا نماینده او و مسئول مستقیم خود اطلاع دهد.

• تبصره ۱: در صورت درخواست مراجع مربوط، دادستان یا مرجع قضایی صالح می‌تواند دستور تعطیلی تمام یا بخشی از کارگاه را صادر کند. رفع تعطیلی پس از تأیید برطرف شدن نواقص امکان‌پذیر است.
• تبصره ۲: در مدت تعطیلی کارگاه به دلیل خطر موضوع این ماده، کارفرما موظف به پرداخت مزد کارگران است.
• تبصره ۳: افراد متضرر می‌توانند به گزارش بازرس یا دستور تعطیلی اعتراض کنند. دادگاه باید خارج از نوبت به موضوع رسیدگی کند.

ماده ۱۰۶ قانون کار: آیین‌نامه‌های اجرایی این فصل، با پیشنهاد مشترک وزارت کار و وزارت بهداشت، به تصویب هیئت وزیران می‌رسند.

فصل پنجم قانون کار: آموزش و اشتغال زایی

این فصل درباره مراکز کارآموزی، حقوق و تکالیف کارآموزان، خدمات اشتغال و شرایط اشتغال اتباع بیگانه است.

۱. مراکز کارآموزی

ماده ۱۰۷ قانون کار: وزارت کار موظف است برای ایجاد اشتغال پایدار و افزایش دانش فنی کارگران، امکانات آموزشی لازم را فراهم کند. دستگاه‌های مرتبط هم باید با این وزارتخانه همکاری کنند.

ماده ۱۰۸ قانون کار: وزارت کار با توجه به نیازهای کشور برای ایجاد و توسعه مراکز کارآموزی در سطوح مختلف اقدام می‌کند. این مراکز عبارت‌اند از:

• مراکز آموزش پایه برای کارگران و کارجویان غیرماهر
• مراکز ارتقای مهارت و آموزش تخصص‌های پیشرفته
• مراکز تربیت مربی
• مراکز ویژه آموزش معلولان و جانبازان، با همکاری دستگاه‌های مربوط

ماده ۱۰۹ قانون کار: مراکز کارآموزی موضوع ماده ۱۰۸، با رعایت قانون محاسبات عمومی از نظر مالی و اداری مستقل و زیر نظر وزارت کار اداره می‌شوند.

ماده ۱۱۰ قانون کار: واحدهای صنعتی، تولیدی و خدماتی باید برای آموزش کارگران ماهر و نیمه‌ماهر موردنیاز خود، با وزارت کار در ایجاد مراکز کارآموزی جوار کارگاه یا بین کارگاهی همکاری کنند.

تبصره‌ها: وزارت کار استانداردها و جزوات آموزشی را تهیه می‌کند و در آموزش مربیان این مراکز مشارکت دارد. مقررات مربوط به ایجاد این مراکز نیز طبق ضوابط قانونی تصویب می‌شود.

ماده ۱۱۱ قانون کار: اشخاص حقیقی و حقوقی می‌توانند با دریافت پروانه از وزارت کار، آموزشگاه فنی و حرفه‌ای آزاد برای آموزش یک حرفه یا صنعت مشخص تأسیس کنند.

تبصره: شرایط صلاحیت فنی آموزشگاه‌ها، مسئولان و مربیان و نحوۀ نظارت وزارت کار، طبق آیین‌نامه مربوط تعیین می‌شود.

۲. کارآموز و قرارداد کارآموزی

ماده ۱۱۲ قانون کار: کارآموز به دو گروه تقسیم می‌شود:

• افرادی که برای یادگیری حرفه، بازآموزی یا ارتقای مهارت در مراکز کارآموزی آموزش می‌بینند.
• افرادی که براساس قرارداد کارآموزی، برای یادگیری حرفه‌ای مشخص و حداکثر به مدت سه سال در کارگاه مشغول کارآموزی می‌شوند. سن این گروه باید بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد.

تبصره‌ها: گروه اول می‌تواند از میان کارگران شاغل معرفی‌ شده از سوی کارفرما یا داوطلبان بیکار باشد. شرایط پذیرش و حقوق و تکالیف گروه دوم نیز تابع دستورالعمل‌های مربوط است.

ماده ۱۱۳ قانون کار: رابطه استخدامی کارگران شاغلی که برای کارآموزی معرفی می‌شوند، در طول دوره قطع نمی‌شود و مدت آن جزء سابقه کار محسوب می‌شود. مزد آن‌ها نباید از مزد ثابت یا مزد مبنا کمتر باشد و مزایای غیرنقدی و کمک‌های مقرر نیز باید پرداخت شود.

اگر کارفرما بدون دلیل موجه مانع ادامه کارآموزی شود و به کارگر خسارت وارد کند، کارگر می‌تواند از مراجع حل اختلاف مطالبه خسارت کند.

ماده ۱۱۴ قانون کار: کارگر معرفی‌ شده برای کارآموزی موظف است دوره را به‌طور منظم و موفقیت‌ آمیز بگذراند و پس از پایان آن، حداقل دو برابر مدت کارآموزی در همان کارگاه کار کند.

تبصره: اگر کارآموز پس از پایان دوره از ادامه کار در کارگاه خودداری کند، کارفرما می‌تواند مطابق قرارداد و از طریق مراجع حل اختلاف، خسارت مقرر را مطالبه کند.

ماده ۱۱۵ قانون کار: کارآموزان موضوع بند «ب» ماده ۱۱۲، تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوان هستند و ساعات کار آن‌ها نباید از شش ساعت در روز بیشتر شود.

ماده ۱۱۶ قانون کار: قرارداد کارآموزی باید علاوه بر مشخصات طرفین، تعهدات طرفین، مزد کارآموز، محل و حرفه کارآموزی، شرایط فسخ در صورت لزوم و سایر شروط قانونی را مشخص کند.

ماده ۱۱۷ قانون کار: کارآموزی توأم با کار برای نوجوانان زیر ۱۸ سال، در صورتی مجاز است که از توانایی آن‌ها فراتر نرود و به سلامت و رشد جسمی و روحی‌شان آسیب نرساند.

ماده ۱۱۸ قانون کار: مراکز کارآموزی موظف‌اند تجهیزات و امکانات آموزشی کافی فراهم کنند، حرفه موردنظر را به‌طور کامل آموزش دهند و ایمنی و سلامت کارآموزان را تأمین کنند.

ماده ۱۱۹ قانون کار: وزارت کار موظف است مراکز خدمات اشتغال را در سراسر کشور ایجاد کند. این مراکز با شناسایی فرصت‌های شغلی، ثبت‌نام افراد بیکار و معرفی آن‌ها به مراکز کارآموزی یا واحدهای تولیدی، صنعتی، کشاورزی و خدماتی به اشتغال کمک می‌کنند.

تبصره‌ها: مراکز خدمات اشتغال استان‌ها باید دفتر برنامه‌ریزی و حمایت از اشتغال معلولان داشته باشند. دولت هم موظف است از اشتغال معلولان، از جمله از طریق حمایت از تعاونی‌ها، آموزش، تسهیلات و رفع موانع دسترسی، پشتیبانی کند.

ماده ۱۲۰ قانون کار: اتباع بیگانه برای اشتغال در ایران باید روادید ورود با حق کار مشخص و پروانه کار معتبر داشته باشند؛ مگر در موارد استثنایی که قانون تعیین کرده است.

تبصره: برخی گروه‌ها، از جمله کارکنان مأموریت‌های دیپلماتیک و کنسولی، کارکنان و کارشناسان سازمان ملل متحد و خبرنگاران خارجی، با رعایت شرایط قانونی از مقررات این ماده مستثنا هستند.

ماده ۱۲۱ قانون کار: صدور پروانه کار برای اتباع بیگانه به رعایت سه شرط بستگی دارد:

• نیروی کار ایرانی با تحصیلات و تخصص مشابه در دسترس نباشد.
• تبعه بیگانه تخصص کافی برای شغل موردنظر داشته باشد.
• از تخصص او برای آموزش و جایگزینی نیروی کار ایرانی استفاده شود.

تشخیص این شرایط بر عهده هیئت فنی اشتغال است.

ماده ۱۲۲ قانون کار: وزارت کار می‌تواند برای اتباع بیگانه‌ای که حداقل ۱۰ سال به‌طور مستمر در ایران اقامت داشته‌اند، همسر ایرانی دارند یا با شرایط قانونی به‌عنوان مهاجر یا پناهنده پذیرفته شده‌اند، پروانه کار صادر یا آن را تمدید کند.

ماده ۱۲۳ قانون کار: وزارت کار می‌تواند با رعایت شرایط قانونی، برخی اتباع بیگانه یا افراد فاقد تابعیت را از پرداخت هزینه صدور، تمدید یا تجدید پروانه کار معاف کند.

ماده ۱۲۴ قانون کار: پروانه کار اتباع بیگانه حداکثر برای یک سال صادر یا تمدید می‌شود.

ماده ۱۲۵ قانون کار: در صورت قطع رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما، کارفرما باید ظرف ۱۵ روز موضوع را به وزارت کار اطلاع دهد. تبعه بیگانه هم باید ظرف همین مدت پروانه کار خود را تحویل دهد.

ماده ۱۲۶ قانون کار: در صورت نیاز فوری صنایع کشور به نیروی کار خارجی، با رعایت شرایط مقرر و موافقت وزیر کار، امکان صدور پروانه کار موقت وجود دارد.

تبصره: اعتبار این پروانه حداکثر سه ماه است و تمدید آن به تأیید هیئت فنی اشتغال اتباع بیگانه نیاز دارد.

ماده ۱۲۷ قانون کار: استخدام کارشناسان و متخصصان فنی خارجی مورد نیاز دولت، با توجه به شرایط قانونی و پس از بررسی مراجع مربوط، به تصویب مجلس شورای اسلامی نیاز دارد.

ماده ۱۲۸ قانون کار: کارفرمایان باید پیش از انعقاد قرارداد استخدام کارشناس خارجی، نظر وزارت کار را درباره امکان صدور مجوز اشتغال او استعلام کنند.

ماده ۱۲۹ قانون کار: آیین‌نامه‌های اجرایی مربوط به صدور، تمدید، تجدید و لغو پروانه کار اتباع بیگانه و شرایط فعالیت هیئت فنی اشتغال، طبق مقررات قانونی تصویب می‌شوند.

فصل ششم قانون کار؛ تشکل‌های کارگری و کارفرمایی

این فصل نحوۀ تشکیل تشکل‌های کارگری و کارفرمایی و وظایف آن‌ها را مشخص می‌کند.

ماده ۱۳۰ قانون کار: کارگران واحدهای مختلف می‌توانند با رعایت مقررات، انجمن‌های اسلامی تشکیل دهند. این انجمن‌ها امکان ایجاد کانون‌های هماهنگی در سطح استان و کشور را هم دارند.

ماده ۱۳۱ قانون کار: کارگران و کارفرمایان می‌توانند برای حفظ حقوق و منافع قانونی و بهبود شرایط اقتصادی، انجمن‌های صنفی تشکیل دهند. این انجمن‌ها باید اساس‌نامه داشته باشند و طبق مقررات به ثبت برسند.

تبصره‌ها: انجمن‌های صنفی می‌توانند کانون‌های استانی و کشوری تشکیل دهند. کارگران هر واحد نیز فقط می‌توانند یکی از سه تشکل «شورای اسلامی کار»، «انجمن صنفی» یا «نماینده کارگران» را داشته باشند.

ماده ۱۳۲ قانون کار: کارگران می‌توانند برای تأمین مسکن، شرکت‌های تعاونی مسکن تشکیل دهند. دستگاه‌های دولتی مربوط موظف‌اند در چارچوب مقررات با این تعاونی‌ها همکاری کنند.

ماده ۱۳۳ قانون کار: کارگران می‌توانند برای تأمین و توزیع کالاهای موردنیاز خود، شرکت‌های تعاونی مصرف تشکیل دهند و در قالب کانون‌های استانی و کشوری فعالیت کنند.

ماده ۱۳۴ قانون کار: کارگران و مدیران بازنشسته می‌توانند برای پیگیری مسائل صنفی، اجتماعی و حقوق مرتبط با خدمات بهداشتی و درمانی، کانون‌های جداگانه در سطح شهرستان، استان و کشور تشکیل دهند.

ماده ۱۳۵ قانون کار: شوراهای اسلامی کار می‌توانند برای هماهنگی فعالیت‌ها و تبادل نظر، کانون‌های استانی و کشوری تشکیل دهند.

ماده ۱۳۶ قانون کار: تشکل‌های عالی کارگری براساس مقررات، نمایندگان کارگران را برای حضور در سازمان جهانی کار و شوراها و مراجع عالی مرتبط انتخاب می‌کنند. در صورت تشکیل نشدن تشکل‌های مربوط، وزیر کار می‌تواند طبق قانون اقدام کند.

ماده ۱۳۷ قانون کار: تشکل‌های کارگری و کارفرمایی می‌توانند برای هماهنگی و انجام بهتر وظایف خود، تشکیلات مرکزی جداگانه تشکیل دهند.

ماده ۱۳۸ قانون کار: مقام ولایت فقیه، در صورت مصلحت می‌تواند در هر یک از تشکل‌های موضوع این فصل نماینده داشته باشد.

فصل هفتم قانون کار؛ مذاکرات و پیمان‌های دسته‌جمعی کار

این فصل به توافق‌های جمعی میان نمایندگان کارگران و کارفرمایان برای تعیین شرایط کار و حل اختلافات شغلی می‌پردازد.

ماده ۱۳۹ قانون کار: هدف از مذاکرات دسته‌ جمعی، پیشگیری یا حل اختلافات شغلی، بهبود شرایط تولید و ارتقای رفاه کارگران است. درخواست‌های طرفین باید مستند باشند و مذاکرات با هدف رسیدن به توافق و حل مسالمت‌ آمیز اختلافات انجام شوند.

ماده ۱۴۰ قانون کار: پیمان دسته‌ جمعی کار، توافق‌نامه‌ای کتبی برای تعیین شرایط کار است که میان نمایندگان قانونی کارگران و یک یا چند کارفرما یا نمایندگان آن‌ها منعقد می‌شود.

تبصره: پیمان باید در سه نسخه تنظیم و امضا شود. دو نسخه به طرفین تحویل داده می‌شود و نسخه سوم ظرف سه روز برای بررسی و تأیید به وزارت کار ارائه خواهد شد.

ماده ۱۴۱ قانون کار: پیمان دسته‌ جمعی زمانی اعتبار قانونی دارد که مزایای آن از حقوق مقرر در قانون کار کمتر نباشد، با قوانین و مقررات کشور مغایرت نداشته باشد و وزارت کار مطابقت آن را تأیید کند.

تبصره‌ها: وزارت کار باید ظرف ۳۰ روز نظر خود را به‌صورت کتبی اعلام کند و در صورت مخالفت، دلایل قانونی آن را توضیح دهد.

ماده ۱۴۲ قانون کار: اگر اختلاف درباره قانون کار، پیمان قبلی یا شرایط پیمان جدید به تعطیلی کارگاه در زمان حضور کارگران یا کاهش عمدی تولید منجر شود، هیئت تشخیص موظف است به درخواست طرفین یا تشکل‌های مربوط رسیدگی کند.

تبصره: اگر یکی از طرفین نظر هیئت تشخیص را نپذیرد، می‌تواند ظرف ۱۰ روز به هیئت حل اختلاف مراجعه کند.

ماده ۱۴۳ قانون کار: اگر پیشنهادهای هیئت حل اختلاف ظرف سه روز پذیرفته نشود، رئیس اداره کار باید موضوع را به وزارت کار گزارش دهد. هیئت وزیران هم در صورت لزوم می‌تواند درباره نحوۀ اداره کارگاه در مدت ادامه اختلاف تصمیم بگیرد.

ماده ۱۴۴ قانون کار: در پیمان دسته‌ جمعی دارای مدت معین، هیچ‌یک از طرفین نمی‌تواند پیش از پایان مدت به‌تنهایی خواستار تغییر آن شود؛ مگر در شرایط استثنایی که وزارت کار تأیید کند.

ماده ۱۴۵ قانون کار: فوت کارفرما یا تغییر مالکیت کارگاه در صورت ادامه فعالیت، اجرای پیمان دسته‌ جمعی را متوقف نمی‌کند و کارفرمای جدید قائم‌مقام کارفرمای قبلی خواهد بود.

ماده ۱۴۶ قانون کار: مقررات پیمان دسته‌ جمعی در قراردادهای انفرادی کار لازم‌الرعایه است؛ مگر در مواردی که قرارداد انفرادی مزایای بیشتری برای کارگر در نظر گرفته باشد.

فصل هشتم قانون کار؛ خدمات رفاهی کارگران

این فصل تکالیف مربوط به بیمه، مسکن، تغذیه، حمل‌ونقل و برخی امکانات رفاهی کارگران را بیان می‌کند.

ماده ۱۴۷ قانون کار: دولت موظف است خدمات بهداشتی و درمانی را برای کارگران و کشاورزان مشمول قانون و خانواده‌های آن‌ها فراهم کند.

ماده ۱۴۸ قانون کار: کارفرمایان کارگاه‌های مشمول قانون کار موظف‌اند کارگران خود را مطابق قانون تأمین اجتماعی بیمه کنند.

ماده ۱۴۹ قانون کار: کارفرمایان باید برای تأمین مسکن مناسب کارگران با تعاونی‌های مسکن یا در صورت نبود آن‌ها، مستقیماً با کارگران فاقد مسکن همکاری کنند. کارگاه‌های بزرگ هم موظف‌اند طبق مقررات مربوط، برای احداث خانه‌های سازمانی اقدام کنند.

ماده ۱۵۰ قانون کار: کارفرما باید محل مناسبی برای نماز در کارگاه فراهم کند و در ماه رمضان با رعایت مقررات، شرایط و ساعات کار را به‌گونه‌ای تنظیم کند که انجام فرایض مذهبی امکان‌پذیر باشد.

ماده ۱۵۱ قانون کار: در کارگاه‌های موقت و دور از مناطق مسکونی مانند کارگاه‌های راه‌سازی، کارفرما باید سه وعده غذای مناسب و ارزان، شامل حداقل یک وعده غذای گرم فراهم کند. در صورت نیاز، خوابگاه مناسب هم باید در اختیار کارگران قرار گیرد.

ماده ۱۵۲ قانون کار: اگر کارگاه از مناطق مسکونی دور باشد و وسایل حمل‌ونقل عمومی کافی وجود نداشته باشد، کارفرما باید وسیله نقلیه مناسب برای رفت‌وآمد کارکنان فراهم کند.

ماده ۱۵۳ قانون کار: کارفرمایان باید امکانات لازم مانند محل و وسایل کار را برای ایجاد و اداره شرکت‌های تعاونی کارگران فراهم کنند.

ماده ۱۵۴ قانون کار: کارفرمایان موظف‌اند با همکاری دستگاه‌های مربوط، محل مناسبی برای فعالیت‌های ورزشی کارگران فراهم کنند.

ماده ۱۵۵ قانون کار: کارگاه‌ها موظف‌اند در صورت اعلام وزارت کار و طبق ضوابط مربوط، کلاس‌های سوادآموزی تشکیل دهند.

تبصره: ورود کارگران به دوره‌های مراکز کارآموزی طبق متن قانون، مستلزم داشتن گواهی‌نامه نهضت سوادآموزی یا مدرک معادل است.

ماده ۱۵۶ قانون کار: ضوابط بهداشتی تأسیسات کارگاه مانند غذاخوری، حمام و دست‌شویی، براساس آیین‌نامه‌های وزارت بهداشت تعیین و اجرا می‌شوند.

قانون کار با آخرین اصلاحات pdf

برای دسترسی آسان‌تر به مواد قانونی و بررسی جزئیات مقررات مربوط به روابط کارگر و کارفرما، فایل PDF قانون کار با آخرین اصلاحات را در اختیار شما قرار می‌دهیم. در این فایل می‌توانید متن کامل مواد قانونی را مطالعه کنید و در مواقع نیاز از آن به‌عنوان مرجع استفاده کنید. 

جمع‌بندی

در قانون کار همه موارد مربوط به کار با جزئیات شرح داده شده است. به همین دلیل هم کارفرما و هم کارگر باید اطلاعاتی در خصوص این قوانین داشته باشند که به مشکل برنخورند. ما در این مقاله مهم‌ترین ماده‌های قانون کار را بررسی کردیم که در صورت بروز مشکل بتوانید از آن‌ها استفاده کنید. 

سوالات متداول